【www.sxzzlt.cn--员工个人工作总结】
超市招人难，尤其是一线员工，流失率非常高，虽然在金融危机以来，这个流失率降低了不少，但是不能从根本上改变这个局面。作为曾经的超市管理者，尤其在从事培训工作后，给了我和更多层次人员交流的机会，我觉得，人力资源管理中最关键的是保持员工队伍相对稳定性的一个问题。
“流水不腐，户枢不蠹”，一个必要的人员流动率，是保持一个集体不断前进的要素，但是目前的情况是，不到6、7月份，人事经理就完成了全年的流失率指标了。很多店铺的人力资源部配备只有两、三个人，整日忙于招聘应付，其他的深层次的管理根本无从谈起。如果仅仅是一两个企业的问题，我们可以归结为特例，目前整个行业都是这个样子，就不得不探讨了。
普遍的反映，基层员工流失的原因比较集中的是：社会地位低、待遇偏低、劳动强度大、没有前途。
我想有的问题是可以克服的，不是先天的。甚至有的问题是我们自己造成的。举个例子，经常可以看到超市门口招聘广告：“招理货员若干名”。什么是理货员?就是搬货的嘛?这个名字一听就让人泄气。我觉得不是应聘者有问题，是超市的管理者的问题。我老说做超市的人没有文化，就是一个例子。自己的员工叫理货员，厂家的员工叫促销员。年轻男女找对象，一听这个名字，他(她)就没有胃口了。你看有的企业，同样是招聘刚毕业的大学生做销售，人家印个名片——销售经理，孩子走出去气刚刚的，找对象都好说出口。名字嘛，很重要吗?古人说：“名正言顺”。名字最重要了，尤其中国人，名字就是面子，面子就是一切。如果我们换个叫法，“销售代表”和“厂方代表”，代表超市和厂方的嘛，名正言顺，是不是就感觉好很多?
这个名字还反映了另一个问题，就是管理者对于基层员工的态度。把基层员工的职能技能定位在很低的层次，甚至于自己就认识水平不高，认为超市是个简单行业，和简单劳动，简单行业里能诞生世界最大的企业沃尔玛吗?
俗话说得好，武大郎开店，容不得高人。最近有个超市老板请我吃饭，说遇到问题了，但是又不肯出咨询费，以为吃顿饭，过点高招就能把问题解决了。超市就这么简单吗?百货业怎么就没有“理货员”呢?百货业不理货吗?还是个认识水平的问题。
再看我们行业的员工的服装，我过去超市的一个主管给我说，我不是想当经理，说实话，主管比经理实惠，我就是不要愿意再穿这身工服，好好的500强企业，搞个工服和监狱的囚犯服装一样，丢死人。要不就是搞个破围裙。我就没有找到一个超市肯花200块钱给员工搞身像样的衣服。说难听点，不拿人当人。
待遇问题，面子是看得见的，待遇是看不见的，但是也是实实在在的。现在超市普通员工入职，起薪差不多就比当地最低工资高个20%。有个超市的人事总监想给大家涨工资以减少人员流动，但是找不出这笔钱来，后来我帮助她分析了店铺的人员构成和排班，结果起码可以减少三分之一的人力，这样很快就可以给每个人涨20%工资了，企业还有节余。现在一间万平米左右的超市，用工达到500、600人，用得着那么多吗?我一去就能看到员工聊天的，说明人力成本太高了。减低三分之一，给其他人提20%工资，待遇不就上去了吗?减不下来吗?让人事经理去做三个月“理货员”，再看看减得下来不?
劳动强度的问题，有先天问题，因为超市物流数量很大。但是也有人为的因素在里面。第一是工作安排不合理，瞎指挥，反复做相同的事情，这个大小企业都存在，跨国公司不见得好到哪里。中国区总裁来了，说货架要这样摆，营运总监来了，说要按照那个原则摆，区域经理来了，说那个原则才对，他们一走，店长说：“都他妈的瞎胡说，给我改回去。”员工的劳动强度能不大嘛。也许是我国的人力资源确实便宜，有的超市连基本的生产设备都不用完善。起重机械、搬运机械都不准备，就靠人力，那个表面看来是比较省钱。但是有没有想过，导致的员工流失就是成本。更深层次的原因，人其实是成本最高的，不仅要有工资，还要有社会福利，还会抱怨，还会偷懒怠工，这些都是成本啊。机器不会的，只要加上油，通上电就会工作，直到出故障，所以西方人很喜欢机器代替人。如果我们能够多使用一些器械，不但可以节省员工的体力，也可以大大降低人员的成本。
另一个方面，大量的厂方代表进入超市，也可以提供充足的劳动力。那么这些厂方代表还有一个管理问题，实际上有的超市里一个员工要管理若干个厂方代表。我们的员工实际上担当班组长的角色，所以我们应该设立班组长这个职位，给予那些管理能力强，又培养前途的员工。虽然不一定要提升工资，起码可以让他们进入初级管理岗位，对于他们管理能力也是一个认同和鼓励。这种上级对于下级的认同和鼓励就是员工留下来和进步的动力。
其实我们还往往忽视了员工的另外一个心理感受——快乐!普通员工很现实的，他不会梦想在超市里面工作发财的。他有家庭，有责任，生活很沉重，但是他希望杯承认、更希望快乐的生活和工作。有很多女员工，她就是想把班上好，把孩子带好，快快乐乐了的生活。有个家电部的小伙子，我觉得还不错，结果我去人事部闲逛，看见他办离职，我说，你怎么离职了?他说：我干的不爽。注意了，很多员工理智的直接原因就是不爽。几百块钱，千把块钱，哪里不能赚?为什么要受气?
我们怎么能然他们快乐起来很重要。比如工会可以组织丰富多彩的娱乐活动，现在有很多啊，野营、拓展、郊游、晚会、体育比赛等等。关键是上级对于下级的关心和尊重。如上级尊重下级，下级就会敞开心扉，告诉你他的问题，就会有机会帮助他解决问题。问题解决了，人员就稳定下来了啊。
人都有上进之心，都有进步的要求，如果超市的管理者愿意稍微多花一点钱和时间，给员工多做做培训，商品管理、商品陈列、顾客心理、商品导购等等，员工觉得在这里虽然赚不到很多的钱，但是能学到很多的东西，那么也会增强对于企业的信任和向心力。外企经常讲培训师福利，这个实实在在事情远比什么虚头八脑的培养企业文化，呼口号等等，要实际得多。员工受益、企业受益，一个学习型的企业、一个能留住人的环境，就是最好的企业文化。
如何降低超市基层员工的流失率