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求职指导：建国大业中的职场生存术
职场上那点事算什么，小CASE而已。顶多几百人之间玩玩心眼，上不得大台面。看人家《潜伏》，那才叫勾心斗角、尔虞我诈、你中有我、我中有你，一个疏忽就丧命，还会连累一大串战友，职场生存，要看《潜伏》。
这话几个月前时髦，如今又不行了。一个情报站，也就是一个处级单位，圈子还是太小。要想在房价进入三万一平米、股市消灭中产阶级的今天，自主创业，治国平天下，没点大历史观和伟人气概，能活下来都难，还说什么创业?
最新职场使用指南上市，电影：《建国大业》!
人家几十个人建党，斗争仅28年，便使四亿人的中国颠倒乾坤，建立一个新中国，这几位的境界和能力，是不是该学学?
还有那几位失败的，痛定思痛，从头再来，引得东南一隅的小岛经济腾飞，他们的眼界和自省，是不是也值得想想?
看《建国大业》，学职场生存术。其实《毛选》《邓论》中早都说尽了，可惜今人不识卞和之玉，怀里抱着宝，却要四处找宝，被各种掮客中人欺骗，也不稍微深虑：这帮货要是有玉，还跟这混什么劲?大智慧，反倒都被轻轻放过了。
看看《建国大业》里的这十段话。
1、毛：“没有这几十万条破枪，谁会和我们谈?”
读解：要生存发展，要有实力。枪杆子要扛在自己肩膀上。枪杆子能打仗，但是枪杆子很沉，不是人人能扛得动的……
延伸阅读：张正隆《枪杆子1949》
2、毛：“如果说这是我们的失败，那么，中国共产党就是在无数这样的失败中走过来的!”
读解：敢于面对失败，分析失败，跨越失败，很重要。面对意料之外的失败，要面对，要正视，失败越多越接近于成功。不面对，不正视，那就是真败了。
延伸阅读：西德尼谢尔顿《愤怒的天使》
3、傅作义：“中共顽强坚持的精神很值得钦佩，但是结果靠的不是精神，是实力!”
读解：傅作义在华北3年，使得华北成为解放军始终占不得上风的唯一一个地区。傅作义的错误是，他没有意识到毛事实上只是用偏师与他缠斗，而在西边的陕西和东边的东北扩大战果。当此两翼失利后，傅作义的优势在增加的东北野战军比较下，不败而败。假如傅能够向东全力经营热辽，战略平衡必被打破。过于关注眼前局面而不放眼更大的世界，一定会败在更大的战役中。
延伸阅读：兰小龙《士兵突击》
4、周至柔：“那边已经有空军了～”
读解：决定一件事的不是口气、志愿、理想、资历，而是当下的事实。
延伸阅读：山庄冈八《德川家康》
5、林彪：“假如中央和我们商量，我们就商量;假如中央是下令，我们就坚决执行，没有什么可商量的!”
读解：对于领导意志的99%真理。
延伸阅读：司马迁《报任安书》
6、蒋：“对中共又要哄又要打，打到他没人了，不就不用哄了吗。”
读解：很多领导的职场指南。不幸的是蒋最后败了。动心眼太多的人往往被心眼给算计了。
延伸阅读：马基雅维利《君主论》
7、毛：“今天我们丢掉一个延安，是为了明天赢得全中国!”
读解：大踏步前进，大踏步后退，不计较一城一池的得失，做到了，赢得全中国;做不到，平民老百姓。99%的人还是平民老百姓。
延伸阅读：李亚科卡《亚科卡自传》
8、李宗仁：“共军的很多士兵也在用中正式～”
读解：枪是你造的，可却能被对方拿来打你。没说出来的是，打你的，很多原来都是你的兵。或说，共军都是起义部队，南昌起义，秋收起义，广州起义，渭华起义，就是靠一次次的起义席卷起百万雄师。为什么要“起”，为了什么“义”?
延伸阅读：金一南《苦难辉煌》
9、蒋：“反贪腐……不反，亡党;反，忘国……难～”
读解：很多人说，这样的台词都让公映啊?对，让公映。据说，国家最高领导人看过电影后，鼓掌三次。
延伸阅读：郭沫若《甲申三百年祭》
10、毛：“什么是政治?政治就是把敌人的人搞得少少的，把自己的人搞得多多的!”
读解：简练，所有的意思全包括了。
延伸阅读：《毛泽东选集》
Q1：试用期，公司说多久就是多久?
No!试用期长短主要取决于劳动合同的期限：
3个月≤劳动合同期限<1年，试用期≤1个月;
1年≤劳动合同期限<3年，试用期≤2个月;
劳动合同期限≥3年或无固定期限合同，试用期≤6个月;
劳动合同期限<3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不成立!
Q2：试用期不合格，可以无限制延长试用期?
No!试用期在劳动合同上已确定，不能重新设立试用期。
如果在试用期内被调整工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。如因调换部门，双方协商依法变更试用期长短，之前已经履行的部分试用期也不用重新计算，而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。
Q3：离职后再吃“回头草”，还要再经历一次试用期吗?
No!从A公司离职后，过了一段时间再次入职A公司，哪怕从事的是不同的岗位，企业也不能再设立试用期。但如果入职的是集团下的不同公司，如果在法人实体上不是同一用人单位，即使他们是关联公司，新单位仍然可以设立试用期。但要注意，关联公司必须都是独立的法人，分公司不属于独立法人，不可以利用这种方式设立试用期。
注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
Q4：试用期转正只凭单位一面之词吗?
No!单位解除试用期内员工的劳动合同，要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素：
1、首先单位要明确自己的录用条件是合法有效的，诸如员工未如实在入职时提供婚姻状况、怀孕与否，这并非合法的录用条件;
2、其次单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职之时知晓，这些知晓要在员工在试用期时就达成;
3、最后单位要证明员工哪些地方不符合录用条件，这种证明必须有真凭实据，不能仅凭感觉。
求职指导：如何使用员工评估中的如果模式
在商业世界中，针对员工进行分级与评估的方法可以说几乎是无限的。举例来说，从正式的标准分级评估到绩效指标与目标分配相结合以及纯粹主观估计，还有测试甚至其它更多措施，都属于公司可以使用的手段。但无论采取什么样的具体措施，在向员工发问之前，每位经营者或者管理者都应该思考这样一个问题：
“如果他离开的话，公司中会出现什么问题?”
尽管该问题非常简单(甚至可以说简单化)，但相比公司采用的最全面最先进评估模式，它却往往能够带来令人大开眼界的结果。在某些情况下，它甚至能够超越领导者所提出全部其他问题带来的效果。而且，在通常情况下，它都会得出与下面给出结论中至少一条相关的具体信息：
——如果他选择离职的话，甚至不会有人注意到——这将会导致公司中的其它员工忙个一两天，然后所有工作就恢复到正常状态了——这将会是一次真正的考验，公司将不得不采取几种紧急措施来填补出现的缺口——简直就是彻底的灾难，领导者将不眠不休一个月调动公司所有剩余人员全力工作才能解决掉出现的各种问题
如果缺勤或者离职的员工属于上述情况中的前两种——对业务带来的负面影响很少或者为零——这就意味着，要么就是公司拥有极为优秀的应急预案以及非常到位的备份措施，要么就是该员工以及他所承担的具体责任需要被认真审视。换句话说，从业务开销或者生产效率的角度来看，他(或者他的岗位)已经属于多余的情况。此外，这也有可能是员工无法获得合理培训或者指导，公司没有给予足够任务或者容许获得有价值机会所造成的问题。
如果员工属于第三类、甚至第四类的话，那就应该属于非常宝贵的资源了。当然，我在这里使用的是一种比喻方式——“非常宝贵”相当于“不可缺少”。显而易见，公司总是会希望找到表现尽可能出色的员工来完成绝大多数最重要的工作。但是，正如同消费者方面经典规则所说的那样：尽管人人都希望做到最多最出色的状态，但没有哪一位会属于完全不可替代的类型。实际上，当拥有者尝试出售公司的时间，如果被认为属于稳定性或者成功过于依赖一名员工、供应商或者客户的情况，将会发现现有估值受到很大质疑甚至出现降低的情况。
毕竟，公司不应该存在仅仅失去一名员工就出现重大问题甚至发生灾难的缺陷。实际上，业务状态应该不受到任何人——甚至领导者自身——离开任意时间甚至永远不回来(所谓“我明天可能被车撞了”的小概率事件)带来的影响。当然，公司的规模越小，这类问题就越难防范;毕竟，这时间所有员工往往都是身兼数职，整体架构通常会精益求精。但是，为确保业务连续性不出现问题，任何公司都能够采取必要的措施：进行交叉培训和(或)确保每位关键员工都对后备人员进行过充分培训。当然，公司还需要确保所有岗位、职责以及流程细节都以书面形式详细地记录下来，并根据实际需要及时进行更新。此外，公司还需要建立一份非常翔实的应急计划，来应对包括领导者自身在内任何关键员工突然离去的紧急事态。如果公司无法做到对每位关键员工进行全面备份的话，就应该在他或者她出现问题的第一时刻通知所有其它人，并立即展开事后修复工作。
在许多公司中，有种做法已经实施了多年;它就是，要求员工休假。当然，除了辛勤工作的人们应该享有休息时间之外，它还会迫使公司认识到他们都做什么工作，并确保在没有他们的时间工作不会出现问题。实际上，当员工离开一段时间之后，确实有公司发现了问题——有时间这些问题甚至属于非常严重的情况——出现。
对于任何伟大的公司来说，员工都属于最为重要的因素;因此，领导者的工作就应该是找出最出色最聪明的那些。如果公司中存在无关紧要的员工，领导者面临的选择就有两种：要么让他们找到属于自己的岗位(在董事会或者生产线上)，要么让他们离开这里(扫地出门)。毕竟，对于领导者来说，自身的责任就是帮助下属获得成功，以及让无法适应的人离开。作为公司中最为关键的一员，负责任并具有前瞻性的领导者应该确保公司拥有足够的后备员工;这样的话，当明星选手离开场地之后，现场比赛依然还可以继续下去。
求职指导：业务绩效改进中的复制环节
学习方式好比交通工具，好的学习方式能够让学员更快地获取知识，更好地实现学习效果。
养兵千日，用在一时。当业务绩效改进在历经立项统筹、取样甄选、建模精炼后，接下来就是最关键的复制环节。只有完成了复制，业务绩效改进中的优秀成果才算真正的被应用，才能给企业带来实质的收益。这就好比一家饼干生产厂家的饼干模具已经完成，接下来进行批量的生产才能将产品推向市场，产生收益。
肯德基的一本店长手册成就了千万家门店的标准化复制和快速盈利;美的人海战术也曾风靡一时，为美的迅速抢占全国市场立下赫赫战功。然而当美的发出近3万人大裁员的告示后，浩浩荡荡的人海战术也戛然而止。为什么相同的人海战术模式现在不能应用了呢?除了美的成本压缩的战略调整外，人海战术在各地复制过程中出现的机构臃肿，效率低下，想必也是美的痛心裁员的重要原因。同样是复制，肯德基从美国到中国，从南方到北方，都能在人员、形象、产品等方面保持高度的标准化;美的却在不断扩张和复制的过程中变形、走样。当复制的战略既定，也就是建模完成后，复制的战术便成为了复制成败的关键。简言之，复制是有方法的。
复制的方法，说的是技巧和策略。这些复制的方法需要在复制过程中不断总结、提炼、升华，才能真正成为企业自身的最佳实践。关于复制过程常用的方法，华商基业也进行了系统梳理，简单来说就是“学以致用、推而广之”。学以致用指的是策略，推而广之指的是技巧(见图表1)。
学以致用
“学以致用”是指复制要经历的两个阶段：学和用。学是为了用，用的效果反过来为学习提供改进和提升的反馈，这是一个持续改进的循环，也符合绩效改进的理念。
学习
学习也许是培训工作者最熟悉的字眼。但同样的工作，因为方法的不同，实施的结果也会千差万别。全球眼睛保健行业领袖企业A公司与华商基业合作，针对经销商的各级人员定制化开发了行业实践课程。该课程在A公司的全国分公司范围内进行了大规模的轮训，从而帮助经销商提升了经营业绩，最终巩固了A公司的行业领袖地位。
我们在总结该课程取得的好成绩时，分析出两方面原因。
一方面是学习的针对性强。该公司充分认识到，帮助经销商成长、增加其业绩与店面管理能力是证实A公司行业权威价值的有效方式。所以在开发课程时，华商基业在深入了解眼镜行业的基础上，从经营理念、主动出击到专业制胜三方面进行，全方位帮助经销商开阔思路，掌握店面运营管理的技巧和方法。此外，参加学习的经销商都是业内人士，这些人既是竞争对手又是相互学习和借鉴的对象。该学习平台的搭建也为更好地巩固经销商提供了强有力的支持。国内知名IT企业，在培训经销商过程中也是利用了这一方法。在搭建经销商学习平台后，充分发扬“比学赶帮超”的作风，利用经销商给经销商培训，最大限度地调动经销商参与积极性同时，最大化地实现了对经销商的巩固和培养。
另一方面是学习的实用性强。在课程设计完毕后，通过讲师与学员在“示范”“转训”“辅导”三个阶段的讲授与互动，应用课程设计阶段提供的各项成果与工具，使受训学员掌握向外部完整转移课程的能力，这些工具不是现存的理论，而是基于理论针对眼镜店经理的实际工作需要而开发实用操作方法。例如：在主动出击篇，针对分析市场机会开发的客户分析工具与竞争对手分析工具、针对眼镜店促销的促销策略选择工具、针对老客户保留的老客户分级管理工具等。
随着时代的进步，学习的方式也在不断丰富，针对性的学习方法也不断推陈出新，线上的e-Learning学习，移动终端的App学习，都是新的学习渠道。学习的方式好比是交通工具，好的学习方式能够让学员更快地获取知识，更好地实现学习效果，这就是应用。
应用
华为在推行集成供应链管理时，采取的是“先僵化、后优化、再固化”的方针，这是一种非常实用的方法。如果在还没有引进的管理方法中实践，最初就民主地让大家进行“优化”，一定会意见不一。因为每个人都有自己的经验，单凭过去的经验来套新的规则，会陷入形而上学。何况，华为高知识分子密集。任正非深知这一点。他在一次讲话中说：“华为员工很聪明，容易形成很多思想和见解，认识不统一，就容易分散精力。”另外，一个新的管理方法的引进，一定会触及一部分人的利益，戳痛个别人。这个过程注定会阻力重重，但任正非强大的推动力和个人魅力，让这个艰巨的流程变革项目不断推进实施，他始终相信，用教条主义的方法来推进这次变革，也许不是最完善的，但的确是最有效的。任正非坚信：只有先将优秀的东西系统地吸收进来，才能真正搞明白哪些适合华为，也才能看清楚华为存在哪些需要改进的问题。
“先僵化、后优化、再固化”策略无疑是业务绩效改进中复制环节的最好诠释，既有对既定推广复制方案的无条件执行，又有对业务模型的持续改进，还有对自身特点的因地制宜。但是在执行过程中，常遇到对既定方案缺乏坚决执行的状况，要么在执行过程中“缺斤短两”，要么在执行过程中妄加改进。结果常常是原有的方案没有吃透，优化的方案也缺乏针对性。
学习和应用是一个循环，通过不断的循环，将优秀的方式方法进行沉淀和积累，结合自身的特点，整合成各地或各业务单元适用的做法，也就是固化了。通过对优秀经验的大范围地学习实践、改进应用，全面提升各业务的盈利能力，这也是复制的目的。
推而广之
推而广之，是指复制过程中的执行技巧。华商基业将这些技巧总结为“三好”，即选好队伍、搞好宣传、做好监督。
选好队伍
这里说的队伍包含两个方面，一方面是推广宣传的队伍，这是优秀经验推广复制的主力军;另一方面是各地或各业务单元的待建队伍，这是优秀经验的实施者。对于后者，一定要对实施队伍的数量、职责有清晰的界定，对绩效的考评有明确的指标，对培训辅导有明确的规划。只有最大化发挥各业务单元的效能，才能更好提升企业整体业绩。
搞好宣传
优秀企业实践，除了会激发本业务单元的荣誉感和积极性之外，也会极大地提升其他业务单元的竞争意识，这一点跟之前提到的经销商学习平台类似，良性的内部竞争会极大地提升各自的效率。企业通过内部推广会、经验交流会等方式进行宣传，然后通过各类渠道进行立体宣传，这一效果便很容易实现。B银行的“金案例”活动便是这样一种宣传推广方式，通过连续几年开展对业务产品服务方案的内部竞赛，一方面搭建了一个各业务单元展示自我的平台，另一方面充分调动了各业务部门创新的积极性。
做好监督
监督是整个复制推广过程实现闭环的环节。监督既能帮助各业务单元更好地执行，即“僵化”的部分，又能收集反馈信息，为数据“优化”提供支持。执行监督的部门和人员要依据整体目标设定相关评价标准和数据收集标准。C移动运营商在监督过程中围绕“客户感知类、投诉类、运营管理类”三个维度，建立评价指标矩阵，收集客户满意度反馈信息，不断地提升客户满意度。
经过了学和用的不断磨合，结合紧密的宣传、推广和监督，业务绩效改进中的复制环节就完成了。接下来将进入验收环节。
求职指导：解读试用期中的四大认知误区
Q1：试用期，公司说多久就是多久?
No!试用期长短主要取决于劳动合同的期限：
3个月≤劳动合同期限<1年，试用期≤1个月;
1年≤劳动合同期限<3年，试用期≤2个月;
劳动合同期限≥3年或无固定期限合同，试用期≤6个月;
劳动合同期限<3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不成立!
Q2：试用期不合格，可以无限制延长试用期?
No!试用期在劳动合同上已确定，不能重新设立试用期。
如果在试用期内被调整工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。如因调换部门，双方协商依法变更试用期长短，之前已经履行的部分试用期也不用重新计算，而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。
Q3：离职后再吃“回头草”，还要再经历一次试用期吗?
No!从A公司离职后，过了一段时间再次入职A公司，哪怕从事的是不同的岗位，企业也不能再设立试用期。但如果入职的是集团下的不同公司，如果在法人实体上不是同一用人单位，即使他们是关联公司，新单位仍然可以设立试用期。但要注意，关联公司必须都是独立的法人，分公司不属于独立法人，不可以利用这种方式设立试用期。
注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
Q4：试用期转正只凭单位一面之词吗?
No!单位解除试用期内员工的劳动合同，要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素：
1、首先单位要明确自己的录用条件是合法有效的，诸如员工未如实在入职时提供婚姻状况、怀孕与否，这并非合法的录用条件;
2、其次单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职之时知晓，这些知晓要在员工在试用期时就达成;
3、最后单位要证明员工哪些地方不符合录用条件，这种证明必须有真凭实据，不能仅凭感觉。
求职指导：周一到周五哪天最辛苦
走进职场，电影中的场景比比皆是。对于职场人 士来说，一周中每个人的心理周期 、工作节律 、生理指标都会有细微的差别。本周的主题策划，让我们通过一周情况调查，带您寻找属于自己的“工作节律”。
关键词：七日节律
据英国《金融时报》报道，加拿大心理学家、麦吉尔大学教授德比。莫斯考维茨曾作过一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，她认为，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进;一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。
这样的结果也间接验证了医学界普遍流传着的一种人体循环“七日节律”的说法。古埃及人早在6000多年前就曾有过“七日神力”说，认为生命过程 (包括疾病的征兆)有7天重复的周期性。医学上也充分证实了这一规律。在《伤寒论》中，张仲景说过这样一句话：“太阳病，头痛至七日以上而自愈者，以行其经尽故也。”大部分医生认为：在一周的生理周期里，人体组织工作效能会发生明显变化，既表现在体力上，也反映在智力上。一般说来，星期一这天能力最低，表现为精神欠佳，情绪低落，意志消沉，心绪不宁，之后逐渐恢复，精力充沛，体轻手巧，情绪乐观，思维敏捷，到了星期一，又转向衰退。
星期一 非诚勿扰
日前，针对职场人群做的调查显示，42%的职场人士不希望自己在星期一被打扰。如果这个时候你去拜访客户或者找老板谈判，往往会碰一鼻子灰，大家都在应付堆积了两天而杂乱的工作，没有人会有心情听你描述某个计划和方案。尤其是在星期一的早晨，可能你的客户正因为股市开盘遭遇“黑色星期一 ”而恼怒，你的出现只会让他失去理智。
作为一周工作的开始，有人说，星期一是心理和身体的双重“过渡期”。双休日之后，人体的生物钟往往还没有调节过来，一下子从休闲状态切换到工作状态，总感觉有很多的事忙也忙不完，却偏偏又丢三落四。伴随着疲倦、头晕、周身酸痛、注意力不集中的“星期一综合征”，一周工作的开始如此令人懊恼。据了 解，星期一迟到者增多、看病者增多、疲劳者增多……
数据：东京女子医科大学的研究表明，周一的血压比一周当中的任何其他时段都要高。这也许可以解释为什么由心脏病发作和中风引起的死亡率总会在周一早上达到顶峰。
据英国《金融时报》报道，星期一心脏病的发病率比平时高33%.
据深圳某医院门诊部统计，周一就诊的人数通常比其他日子平均多出10%至20%.
星期二 牛仔很忙
刚刚挨过紧张、纷杂的星期一，很多事情好像缺乏一个清晰的脉络，据英国Bimuno保健品公司研究人员格拉哈姆。瓦特斯说：人们通常认为周一是 整周中最糟糕的一天，但现在看来似乎不是这样。部分白领会轻松度过周一。他们和同事闲扯周末趣闻，同时调整精力准备进入工作状态。到了周二，他们开始走出闲散状态，着手处理遗留的电子邮件，安排本周工作计划，压力也随之而来，工作量和压力水平都将达到峰值。调查显示，大部分人在周二通常会放弃午休时间，加紧干活。
数据：从德比。莫斯考维茨教授对人一周行为规律的研究报告看，星期二是主导性最高的时候。星期二工作效率最高，产出最大。
据德比-莫斯考维茨教授求证，星期二下午也是网上求职的高峰期。求职网站的流量最大。
据英国《金融时报》报道，星期二10时到中午这段时间，人头脑最好使。
英国Bimuno保健品公司对3000名白领展开调查显示，周二11时45分为他们的压力峰值点。
英国Bimuno保健品公司调查的3000名对象中，约20%受调查对象周二会加班到深夜以弥补之前未完成的工作。
据英国Bimuno保健品公司调查，职场人群普遍压力过大，约四分之一的人将压力归咎于工作量过大;超过十分之一的人表示工作时上司给他们带来压力;另有9%的人则认为同事让自己焦虑不安。
营养学家和美食作家菲奥娜。亨特说：“压力过大会影响饮食，从而使消化系统受损。”
星期三 超人总动员
星期三是一周的转折，延续了星期二的忙碌，周三职场人士已经完全适应了忙碌的工作状态，星期三的职场人士可以和“超人”媲美。同时，周三处在一周工作日的正中间，上一个周末的快乐已经远去，而下一个周末似乎还遥遥无期，人们仿佛坠入到“工作泥沼中”，心理兴奋度会出现下滑。
数据：澳大利亚悉尼大学心理学家查尔斯。阿热力教授最新的研究结果表示，周三是人们情绪最低点。研究者调查了350名受访者后发现：受访者一周7天中间段更容易对实际问题感到焦虑和担心。
查尔斯-阿热力教授调查显示，周三接受的信息变多，极易造成信息焦虑，进入人们视线和大脑中的信息越多心理受到的冲击和负累也越多，致使人感到疲惫和焦虑。
据德比-莫斯考维茨教授分析，星期三的精力最旺盛，且思路活跃最具创造性。莫斯考维茨指出，这一天是制定战略、开展“头脑风暴”的最佳时间，也是决策技能最能得到发挥的时候。此时的人都会寻求一种平衡。在处理了两天内部事务之后，在星期三人们或许更希望和外界做一种交流以达到平衡。有鉴于此，她建议这一天可安排会议。
星期四 黎明前的黑暗
在经过了前三天高效率的工作、高强度的加班后，职场人士都已经身心疲惫，生理和心理都受到挑战，有人说，星期四属于“黎明前的黑暗”，就好比熬夜的人，凌晨四五点往往是最难熬的时候，跨过这道坎，便又海阔天空了。
数据：
对中国职场人群做的在线调查显示，上班族一周的工作效率，由高而低依次是：星期五(35.78%)、星期二(30.89%)、星期三(13.98%)、星期一(13.49%)、星期四(5.86%)。星期四成为效率最为低下的一天。
据德比-莫斯考维茨教授分析，星期四的时候，人的顺从性最高、最好说话、比较通融，这种时候去找客户，客户向你妥协也最有可能。
星期五 胜利大逃亡
星期五了，你不妨留意一下，这一天里你完成的工作，在数量、质量上是否比平时都要高?一些在平时看来有些头痛、棘手的事情，在这一天里却比较容易OK.如果你是个最不情愿加班的人，碰到这天你会不知不觉地干过了点，直到有电话邀请才把你唤醒，你还会惊叹：“时间过得真快啊!”
数据：对中国职场人群做的在线调查显示，按道理因为即将放假而没有心思工作的星期五成为工作效率最高的一天。这就像你手里拿着一张马上可以兑现并且由你自由支配的大额支票——今天下班后，意味着“漫长”的双休日开始了，于是你的心情也会随之欢快。
美国时代广场附近有一家餐馆，名叫“感谢上帝，今天星期五了”。这家餐馆据说是连锁的，在法国、英国已经有同样的主题餐馆，而且家家生意火爆，家家有人在那天喝得酩酊大醉。星期五到了，该发生的已经发生了，不该发生的也不会发生。
据德比-莫斯考维茨教授发现，星期五：最容易冒险。这一天参加其研究的人员喜欢进行高风险的投资。另外，熬到了星期五，人们总希望一周事一周清，一些一周内纠缠不清的事情这个时候来个了断。
统计表明，星期五是炒人的最佳时间，最省心。
据英国《金融时报》报道，星期五这一天司机也更愿冒险，且有很多人赶时间参加星期五安排的工余活动。据司机体验，马路上最难开车的时间就是周一的上午和周五的下午。
据加拿大心理学家德比-莫斯考维茨教授实际观察，星期一是员工请假的高峰日。请假的人数不但最多，制造请假借口的创意也最活跃。有人说他车胎被蜗牛扎了，爆了;有人说他外婆死了;有的人让外婆死了好几次，每次都是活不过星期一。
实验科学社会研究协会进行的一项调查表明，42%的女性和36%的男性在一周的工作开始时感到上司让自己精神紧张。而很多单位有很多工作都是星期一做决定，牵涉到的个人或部门，就会感觉到比平时的压力要大一些，精神也相对紧张一些。
德国汉堡“耳目”市场研究所最近的一个问卷调查显示，近80%的德国人星期一早晨起床后情绪低落。
据德国《世界报》报道，德国雷根斯堡大学附属医院睡眠医学中心主任于尔根。楚尔莱认为，原因不在星期一早上，而在星期天夜里。“问人们什么时候 睡得最差，您总能听到同样的回答：星期天晚上。”楚尔莱说。为什么呢?人们在星期天就开始为星期一的烦恼担心了：起床、上班、干活。人们思前想后，无法安然入睡。德国慕尼黑大学医学心理学研究所的节律研究者蒂尔。伦内贝格说，许多人在早晨都会受“社会时差感”折磨。
畅销书《幸福公式》的作者斯特凡-克莱因则认为，人们在周一早上情绪低落，这种感觉与囚犯的心态类似。克莱因说：“在星期一，我们在享受了两天 自由后突然又得约束自己。”他认为，令人高度紧张的是被他人指使的感觉，“长期有这种感觉会让人生病，没有什么比能自由支配时间更幸福了。”
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