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>薪酬调整机制中可以以绩效为导向,那么它的具体内容又是怎样的呢？
摘要：随着中粮屯河股份有限公司经营战略向下游小包装产品发展的调整，一线销售人才队伍的建设便成了下游小包装产品能否占据市场的重要因素，同时具有激励性、竞争力的薪资体系更是人才队伍建设的基石。近年来中粮屯河大力改革销售人员薪资制度，逐步探索建立市场化的收入分配机制，着力建立以绩效为导向的薪资体系，有效激发了一线销售人员的销售热情。
关键词：绩效 薪资
中粮屯河股份有限公司是是全球最大的番茄生产企业之一，全国最大的甜菜糖生产企业。公司致力于成为果蔬食品行业的领导者和全球一流的食品企业，奉献绿色营养食品，使客户、股东、员工价值最大化。作为一家专业从事果蔬食品生产的供应商，公司近年来着力向下游小包装产品发展。一线销售人才队伍的建设是下游小包装产品能否占据市场的重要因素，同时具有激励性、竞争力的薪资体系是人才队伍建设的基石。2014年一年来，中粮屯河大力改革销售人员薪资制度，逐步探索建立市场化的收入分配机制，着力建立以绩效为导向的薪资体系，有效激发了一线销售人员的销售热情。
一、以绩效为导向的薪酬改革
1、盘点、梳理小包装销售人才队伍
第一步确定小包装销售部门编制，规范岗位设置。随着中粮屯河番茄事业部强化产供销一体化管理，事业部人力资源部对各个利润点的人员进行梳理，区分职能人员、销售人员，同时以“精干高效”为原则，合理设置岗位数和编制数。
第二步明确人力资源管理权限。对各利润点销售情况分析、明确销售人员编制，明确人力资源管理权限，有效满足利润点用人需求、服务业务发展，同时避免人员臃肿。
第三步针对销售队伍进行岗位评估，合理规划岗位职级。从财务、工作难度、责任大小、市场竞争及员工角度等进行分析、评估，确定岗位价值、划分岗位职级。
2、打破固定工资，建立“基薪+提成”的薪资模式
打破销售人员固定工资、大锅饭的模式，为有效激励员工实现销售、鼓励员工提高销价及利润，建立“基薪+提成”的薪资模式，并随着内外部环境及市场的变化不断优化、完善。
第一步基薪是以岗位评估为基础的宽带薪酬。根据对销售队伍进行的岗位评估，设计薪酬宽带。使销售人员在同一职级中根据工作年限、销售技能的增长和任职资格的提升，即便不晋升也能够实现涨薪。
第二步日常绩效考核与基薪结合。一是为做好上下衔接，确保公司战略目标分解落实和责任的下达；二是部门负责人对销售人员的日常管理，员工对领导安排工作的执行力等，将基薪分解为“基本工资+月奖金”，其中月奖金与绩效考核得分挂钩。当绩效考核结果应用到月奖金中，销售人员奖金因考核结果存在差距，相同岗位考核结果差距达30%，强化了绩效导向激励。
第三步建立以业绩为导向的浮动工资，即提成。根据销售部年初提供的全年销售预算，测算合理且对员工有激励作用的销售提成比例。财务部每月根据员工本月实际的销售收入（不含应收账款）按照提成比例测算销售人员提成。从财务角度分析，公司根据销售人员实际的销售收入核算提成，有效将人工成本控制在合理范围内，既不影响公司发展资金需要，又能让销售人员分享增长收益；也能有效避免即使当月销售收入低，依然向员工支付高薪的情况。从公司角度分析，真正实现员工收入与公司收益直接挂钩，使员工与公司成为一体，一荣俱荣，同时有效将公司目标清晰传递一线；从员工角度分析，基薪保证了员工生活，提成实现了多劳多得的公平性，即员工只要工作努力、获得业绩，收入就会增加。同时合理的薪酬宽带，使员工清晰的看到：只要能力提高，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。
二、改革后的兼顾业绩与公平的多元化薪酬
参考市场销售人员薪资构成及水平，提出以“绩效为导向的薪资”改革，同时针对销售队伍的设计了多元化的薪酬结构，加大了市场竞争力。
总体薪酬构成：基本工资+月考核奖金+提成+司龄津贴+福利及补贴+其他
1、“基本工资+月考核奖金”为销售人员基薪。基薪为销售人员总体薪酬中占比最大的部分，为销售人员的保障性薪酬。一方面基薪是对销售人员基本生活的保障，提高了销售人员的稳定性。基薪是根据员工的工作年限、岗位胜任度等条件确定，是对员工个人能力的肯定。
①月度考核工资占基薪的30%，与绩效考核得分（考核得分上线为120分，不设置下限得分）挂钩，为销售人员基薪中的激励性薪酬，目的在于鼓励销售人员在其岗位职责范围内优秀表现。
绩效考核综合反映了销售人员绩效表现情况，分为销售人员工作业绩、行为表现两个因素，指标选取分为定性和定量两类。定量指标来源于团队目标的分解，使员工在努力提高个人业绩的同时，兼顾团队的整体利益增长、以保证团队目标的最终达成。定性指标由销售人员的直接上级、同级共同参与评价，指标包括工作主动性、责任心、创新性、自律性、协作性等7个方面。每个定性行为指标会有明确的标准定义，并设定不同分值，考评人基于标准和观察特定事实进行评估。
②销售人员同时参与公司绩效考核，遵循A-C级考核薪酬浮动（参与浮动的薪酬为基薪）。
月度考核等级
月度薪酬兑现
A（卓越）
根据对番茄事业部的贡献度及领导批示，当月应发基本工资与绩效奖金同时上浮10%-20%
B（良好）
保持不变
C（不合格）
根据对番茄事业部的负面影响程度及领导批示，当月应发基本工资与绩效奖金同时下浮10%-20%
考核等级为C的人员，部门根据考核反映出工作存在的问题，对不合格人员进行有针对性的培训，培训后考核仍不达标者或者连续3次考核等级为C的人员将给予通报批评、调岗、降职等处分。
具体考核依据以员工提交的《个人月度工作计划及完成情况考核表》为基础作为月度考核内容，根据员工当月实际工作内容的关键指标进行考核，其中工作业绩占考核总分的80%，工作能力占考核总分的10%，工作态度占考核总分的10%，采取百分制。
考核得分
月度考核等级
描述
100分以上
A（卓越）
出色完成甚至远远超出既定目标与预期表现，取得优异成果。
90分（含）-100分
B（良好）
按照既定要求完成本职工作，取得良好效果。
90分以下
C（不合格）
与既定目标有较大差距，影响工作进展和结果。
考核得分核算出来后，需同时参考以下附属条件，如同时满足附属条件时，方能评定为公司A或C级。
当月评定A等级附属条件：突出“经济效益”和“标杆效应”指标。在营业收入、营业成本、利润、实际销售量、销售价格、回款、客户关系维护、成本费用节约、产品质量、服务水平、研发等方面为公司创造经济效益或者所带领团队在番茄事业部、公司、集团范围内产生良好标杆效应或者在其职责范围内有效的助力番茄业务发展等方面取得突出贡献及业绩；在番茄事业部以上级别（含）范围内通表扬。
当月评定C等级附属条件：突出“经济损失”、“工作态度”指标。给公司造成直接和间接的经济损失；在番茄事业部以上级别（含）范围内通批评；工作主动性、责任感、纪律性、协作性、考勤状况较差造成了负面影响。
2、提成是销售人员个人销售业绩的体现，销售量越大、价格越高，提成也越高。当然如果销售人员当月未实现销售，此项为零。真正体现了销售人员个人能力。
①为鼓励销售人员多卖、并努力提高销价，为公司赢得更多利润，逐步实现量价起升的良性局面，公司将销售提成与销售收入及价格直接挂钩，即销售提成=销售收入*提成比例*价格系数。
#p#分页标题#e#②提成比例及销售价格公司实行“根据市场实际实况，年年回顾、调整”。公司根据市场年年动态调整，即保证了公司的整体收益及费用，也兼顾了员工的提成收入。这种收入分配方式将员工的贡献和企业效益紧紧联系在一起，使全体销售员工非常关注公司的效益和小包装产品未来发展，从内心里与公司同生共死、荣辱与共。同时也有利于公司经营目标的层层落实，既体现了业绩优先的原则，又形成了以绩效目标为导向的文化牵引激励机制。
③提成的兑现：财务部每月根据销售统计提供的上月各类产品销售且已收回货款的产品数量及价格，依据公司制度提成比例，核定月度奖励提成金额并由销售部负责人审批后错月兑现。
④提成追溯管理：1）因销售人员失误造成的损失，按照损失额扣除，部门负责人以获得整体提成金额的15%作为最高上限承担损失；2）如果当月亏算或者盈利与预算偏差较大时，事业部有权调整提成比例。
3、为保障销售人员企业忠诚度，公司特别增加了司龄津贴。司龄津贴是根据员工在公司贡献年限，逐年递增。员工自入司批准试用起计算，司龄满1年后计发司龄津贴10元/月，以此类推逐年递增10元/月，200元/月为上限。
①司龄核定原则：司龄是指员工在公司连续工作的时间。
②员工在疾病请病假或非因工负伤停止工作医疗期间，连续6个月以内者，司龄连续计算；超过6个月病愈后回公司工作的，除超过6个月的医疗期部分不算司龄以外，其前后司龄合并计算。
③因工负伤或职业病停止工作医疗期，司龄连续计算。充分体现了公司以人为本，为员工考虑的理念。
④离职后再次入职员工司龄自重新入职之日算起，离职前司龄不予连续计算。
4、公司销售人员薪酬构成多元化，福利补贴也是多种多样，充分考虑了员工各方面的需求。
①考虑销售岗位的工作时间不固定，销售任务压力大，且物价连年上涨等原因，特为销售人员增加了岗位补贴，并根据职级的设置不同金额。
②因销售人员工作性质的特殊性，销售人员经常无法在公司食堂用餐，为保障销售人员用餐质量，公司每月按照330元/月的标准发放误餐补贴。
③考虑销售人员外出拜访客户，出差频率高，设置了交通补贴、通讯费补贴，每月按照部门贴票报销交通、通讯费用。
④为保证销售队伍人才梯队建设，源源不断为销售队伍注入新鲜血液，公司为未婚员工发放租房补贴，具体管理规定：
1）由符合条件的员工本人提出书面申请（附租房协议），经员工所在部门负责人审核后报主管领导审批。
2）由员工本人根据财务要求依据费用报支流程报销相应租房费用标准。
3）享受租房报销的员工，因购房或工作调动等原因，不再符合规定的不再报销。
⑤对已婚销售员工，公司给予员工子女独生子女补贴。凡在岗正式员工，领取《独生子女父母光荣证》或《计划生育父母光荣证》的家庭，自领证之月起至子女十六周岁止，可以享受下列待遇：
1、独生子女保健费：
1）每年发放120元，由男女双方单位各承担60元/年（不足一年的，按月发放，发放标准为10元/月，由男女双方单位各承担5元/月）；
2）少数民族享受独生子女保健费合计不超过十六年。
3）独生子女保健费，统一在每年12月发放。
2、独生子女费：
1）每年发放120元，由男女双方单位各承担60元/年（不足一年的，按月发放，发放标准为10元/月，由男女双方单位各承担5元/月）；
2）少数民族享受独生子女费合计不超过十六年。
3）独生子女费，统一在每年12月发放。
3、独生子女“六一”儿童节礼品费：
1）60元/年；
2）一个孩子只享受一份礼品费，在公司系统内工作的双职工家庭，独生子女礼品费由女方所在单位发放）；
3）独生子女“六一”儿童节礼品费，统一在每年6月发放。
4、领取《独生子女父母光荣证》或《计划生育父母光荣证》的公司正式员工退休时，给予2000元的一次性奖励。
⑥针对每年冬天额外的采暖费用，为此公司对住房或工作地在供暖区域的员工，发放采暖补贴。
公司为员工的考虑是全面的，除以上各项福利补贴外，公司还针对销售人员购买了补充医疗保险、意外伤害险、年金等多项福利。
综上，可以看出公司为员工提供的福利和补贴形式多样、灵活多变，一定程度上满足了员工的生活和安全需要，能够辅助激励和保留员工。
5、其他薪酬
法定福利和补偿金等公司均根据相关法律法规的要求发放，保障员工的各项合法权益。除此之外，公司为鼓励销售人员个人能力发展，提供了教育和培训补贴等非物质激励项目。销售人员可以参加公司的整体培训，如新员工培训、商务礼仪培训等，还可以根据个人职业发展需要参加其他培训或继续教育项目，公司都给予一定的补贴和资助。
由此可见，公司非常重视销售队伍的长期培养，在员工培训和培养上投入较大的人力物力，将培训渗透到员工的日常工作之中，并持续整个职业生涯。
三、薪酬调整机制
1、公司整体薪酬水平的调整
公司自****年起制定了年度调薪机制，于每年年底由公司领导及各大部领导按照部门进行员工薪酬等级年度回顾。根据公司当年业绩水平、岗位职责的调整（缩编导致工作量增加等）、公司内部各部及同行业工资水平、物价上涨等内外部因素综合考虑制定具体的调薪方案。
2、员工个人的薪酬调整
根据员工年度绩效考核，销售任务量的增加及岗位胜任度等多项因素，进行上调或下浮。
3、充分尊重员工意见
接到公司调薪通知后，如员工有任何意见，可向公司诉求。