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>运用大数据进行薪酬管理、人力资源配置、绩效考核、招聘培训以及人才保留，是“互联网+”时代下薪酬管理发展的一个趋势。以下是小编为大家整理分享的互联网时代绩效与薪酬，欢迎阅读参考。
互联网时代绩效与薪酬1
互联网时代下，人力资源的管理真正进入了“量化”，许多企业开始通过出勤率、离职率、薪酬、绩效等大数据来对未来进行预测和管理决策。
以谷歌为例，其人力资源部门有一项核心的任务即员工数据追踪计划，其目的便是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。此外，谷歌还聘用专门的社会学家与其人力资源团队共同组成了人力和创新实验室团队，通过员工数据分析，精简了谷歌的招聘流程，还利用大数据技术找出员工能力、知识和技能的差距，收集员工的培训需求以及喜欢的培训方式。
无独有偶，通用电气利用大数据也为企业和人力资源部门的相关决策提供了支持。通过及时了解行业最热门职位薪酬水平和不同细分行业及地区的职位薪酬水平，制定既具有竞争力又能合理控制公司成本的薪酬策略等一系列人力问题，以求有效缓解企业人才流失的问题。
因此，运用大数据进行薪酬管理、人力资源配置、绩效考核、招聘培训以及人才保留，是“互联网+”时代下薪酬管理发展的一个趋势。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”思维的植入将对企业未来的高效率运转打下夯实的基础。
互联网时代绩效与薪酬2
一直以来，传统招聘网站都以提供信息发布平台的方式解决招聘和求职信息不对称的问题。但是，求职是一个低频需求，一个普通用户不会闲着无聊闲逛求职网站，传统求职网站也由于互动体验差而饱受诟病。
而在“互联网+”时代下，社交网络逐渐成为建立雇主品牌最有效的渠道，以微信、微博等为代表的娱乐类社交平台得到了招聘方和求职方的青睐，越来越多的HR意识到，打造雇主品牌是企业吸引人才的新突破口，并能有效弥补招聘预算缺口。
目前，大多企业比如联合利华就设有官方微博，发布公司近期举办的团体活动、学生实习体验细节、来自公司高管的洞察观点、最新的招聘咨询等文章，向读者传递企业价值，传播雇主品牌理念，微博的粉丝也可以通过转发和评论来实现互动。而微信是熟人社交模式，传播面虽窄但更为精准，企业可以通过企业公众号或者高管个人微信号发布招聘信息。
另一方面，在互联网时代里，一个显著的现象就是个体“社交化”的呈现，每个人都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台。而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播。如今，朋友圈中有招聘信息的出现，不仅有市场宣传的呼应，有个性化福利的展示，还有员工文体活动呈现，这些都在无形之中影响着企业的雇主文化。
出色的雇主可以使用多种社交媒体渠道来传递侧重点不同的品牌信息，在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，最大程度地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感，从而在人才市场中获得长远竞争力。