【www.sxzzlt.cn--银行工作总结】
作为人民银行的派出机构，县支行的人员管理中一直有个难题：如何激发干部职工的工作积极性？近年来，在央行文化建设全面推进下，用工作愿景激发干事动力，用人生价值保持工作活力是不二选择。受制于整体文化氛围的营造与核心价值理念过空、过杂的影响，效果并不明显。加之外来因素尤其是泛物质消费观的横行，单靠责任、热情似乎还是很难抵消物质回报不足带来的工作积怨与牢骚。在此背景下，大家做了很多研究和分析，经过轮番的争论、激辩，大体上形成两个方向：一是认为应该在现有体制内尽可能提高工资待遇，强化物质激励手段，并进行工资分配制度改革，实现按“干事多少”进行分配；二是认为在内部还是以精神激励为主，通过文化创建，酝酿奉献、责任、价值一体的情操动力，为信仰充能，从而改变现有的工作疲态。可惜的是，在现有的条件下，上述两种选择都像是远景规划无法真正意义上实现。这个问题最终还是必须回到工作的个体上，如何帮助每个干部职工在县支行的工作中寻找切合自身的意义动机？对于个体的工作而言最重要的是工作的意义动机，除了过往在核心价值理念命题中提到的种种因素外，有被忽略的环节：工作的自主性、工作的熟练度和工作的充实感。
工作的自主性。被动工作的形成并不能完全归咎于个人的懒惰、不上进或是应付工作。按照民主决策、集体议事的要求：县支行内部由党组会议、行务会议、行长办公会议、职工大会组成基本的会议制度，形成“职工到中层、中层到分管领导、分管领导到党组”的正常决策流程，实现管理中“不通气不上报、不过会不上报、不议决不上报”的模式。这是一个较优的管理决策机制，但在执行上却产生一些问题：一是会议繁多冗长，挤占正常的工作时间；二是高昂的管理成本，基本上所有工作的发起都集中到会议上，虽然能够各抒己见，但却很能形成统一可行的方案；三是工作的决策权被全所未有的集中，职工只负责看邮件，中层只负责提交会议申请，工作如何做全部集中到党组。大量的有效工作时间变成“等文件、等指示、等开会”，职工的工作主动性被大大弱化。大家不需要再开动脑筋做工作，不需要思考工作路径，只需要等待党组安排。在完全缺乏对工作自主掌控的背景下，所谓的主动工作、工作积极性基本飘在天上很难落地。长期以来，县支行管理中形成的“家长式”的管理模式早已不适应目前高效、快节奏的工作需要，陈腐而拖沓的指令式工作也与县支行的履职需求相去甚远。作为县支行的干部职工，每个人必须能够对工作有一种全面的掌控，这种主导地位的控制欲，既是人自身本能的需要，更是主动工作的前提。县支行的管理不应该是一种“手把手”的教学，而是应该在合规的体系和框架内，最大限度的发挥个人工作的能动性，将工作彻底而放心的交到每个人手上。
发挥工作自主性需要强化三个方面：一是建立内部充分的信任。每个人都具有无限的可能性。县支行既是一个具化的小社会，更是一个最具活力的团队。团队凝聚的基本就是信任，只要对工作认真分析，认清自己的岗位职责，按照规章制度操作，县支行的工作是在职每位行员都能够做好的。作为管理者应该将这种信任充分传递到每一个人。二是建立合理的责任奖惩机制。明确责任就是确立规矩，也就是为工作自主发挥明确边界，分配权限，让每个人都将自身工作的动能发挥出来。只要不越界，应该将工作的掌控权交由每个具体的经办人来做。而不是为了避免责任承担，成为工作全程指指点点的“保姆”。三是改善管理思路。县支行的管理应该在合理的层级权限分配下，适当放手，让干部职工尤其是青年干部职工将对工作的灵感和思路付诸于实践，要对每个人的工作自主给予充分的宽容与理解，要不断鼓励大家在工作中形成敢想、敢干、敢拼的劲头，并通过管理确保工作方向不拐弯、执行不变形、效果不走样。
工作的熟练度。基本能够完成工作与快速、准确、熟练地完成工作不只是概念差异，更是工作的境界高低的分界线。提升工作的熟练度对央行履职而言具有重大的现实意义。基层央行尤其是县支行的工作条块化明显，很多工作变动不大但时有微调，能否熟练工作是判断岗位工作成效的重要指标。一个对岗位工作有完满熟练度的职工至少有三个优势：一是能够快速、准确、高质量地完成工作；二是能够独立开展工作，并为其他人员提供帮助和指导；三是能够缩减工作时间，以备接受新的工作任务。但现实情况却不尽如人意。首先，熟练工作需要不断学习。学习的过程总是艰辛而曲折的，这也造成现有人员仅仅满足于能够完成工作，而不会深入学习，或者是学习之后并未转化为知识储备，工作只是不断重复却没有真正烂熟于心。其次，熟练工作需要不断改进工作方法。工作方法一方面是软件的――因人而异，每个人都有不同工作切入点和展开思路，大家可以相互交流借鉴，但现在缺乏好的平台；另一方面是硬件的――取决于对各种工具的运用，包括但不限于计算机、各种软件等等。由于年龄结构，计算机整体水平偏低不能充分有效提升工作的科技含量，大量手工工作拖累工作节奏。最后，熟练工作需要不断总结。每个职工都应该有一个岗位效能的追求，要通过不断熟练岗位工作来进行总结，将工作形成一套准确而易于的操作并且能够实现无缝交接的工作流程，将岗位工作通过实践操作不断总结为高含金量的工作模式，让每一个新接手岗位的新人都能够迅速上手，并且无偏差、无遗漏地开展工作，这个目标在目前还只是想象。
得心应手、驾轻就熟地工作能够使每个人都得到充分的满足感，并通过自身工作水平的不断提升来得到丰满素质的成就感。也只有立足在充分的工作熟练度上，工作才会有创新的可能性。真正的工作创新往往来自于熟练工作中不可预测的量变到质变的过程。如果没有立足于过往工作技能的熟练度的提升，就不会在工作上迸发新的思路，也不会有新的方法进入履职视野，整个工作就会变为死气沉沉的重复劳动。大部分人在就只会在循环往复、一成不变的工作方法中――用所谓的经验、上级的指示等等一些所谓的“稳扎稳打”的共识性的方法来开展工作――从而使得整体工作质效呈现出趋同、毫无创新，单调乏味、琐碎平庸。随之而来的厌恶、疲倦终究会将每个人沉入不可挣脱的泥沼。现实情况正是如此，很多所谓的工作创新都是少数人在未见工作全貌的情形下凭空构建而来，更糟糕的是，工作的熟练程度往往与创新剥离开来，被等同于高速的机械操作，其结果可想而知：要么诞生“空想家”，要么培养“机器人”。 工作的充实感。根据研究：“在乡镇级的与县级市以上的公务员相比，职业倦怠感更高且心理健康水平更低。从本研究访谈结果看，乡镇级的公务员作为在国家最基层的行政单位工作的国家公务员，他们是负责办理具体事务，工作繁杂琐碎，还经常不被人理解。在工资待遇上，受地域经济发展的限制，乡镇级公务员的福利待遇不及东部南部经济发达地区，进而导致职业倦怠感较高和心理健康水平较差。”[1]。基层人民银行类参公部门，干部职工普遍存在研究中指出的职业症候群，尤其是常年在基层工作，缺乏流动机制，人员机构固化的县支行职工，部分对工作的前景不抱有希望，出现所谓的“半退休”工作状态。究其根源，抛开物质回报的因素，很大的原因就是工作缺乏充实感。
工作的充实感是由三个部分组成的：一是工作的优越性。人民银行作为金融监管部门，其工作在本质上存在优越性，既有监管者身份的优越性，更有工作内容含金量、贡献度高产生的优越性。遗憾地是随着金融快速发展，职权分离造成的监管滞后，导致上述两者有所损耗。二是工作的成就感。工作需要付出努力，从而得到完成工作的成就感。无论工作的目的如何，只要能够把工作做好，得到部门、上级的肯定，作为工作的个体心理上必定是愉悦的，这种愉悦产生工作的成就感，从而为承担接下来的工作蓄积能量。但基层的工作得到肯定的机会并不多，充能的机会就随之较少，随着时间推移，每个人都有自己的工作是否缺乏价值的疑虑。三是工作的挑战性。假如能够有充足的工作熟练度，具备充分的自主性，每个岗位的工作都希望迎来新的挑战。每一项工作就是攀登高峰的过程，只有不断挑战，不断前行，才会感受到工作澎湃的激情。如果每天都在自家的小花园中散步，想来每个人都会腻味。
其实在现有的机制中，都考虑到工作充实感对干部职工的激励作用。我们有相对健全的考核机制，鼓励工作创新和另辟蹊径打开工作局面；我们有交流和轮岗的制度，保证工作稳定性的同时帮助大家丰富岗位经历，尝试新的工作环境；我们有细化的履职要求，确保央行在金融管理中的权威性和专业性；我们内部有多种多样的文化活动，能够让大家充分感受工作对每个人的吸引力。但问题是，很多好的机制和办法并没有真正落实到位。似乎每天、每月、每年的工作结束后，大家的除了感叹时光如梭外，心中只剩下空荡荡的失落与不甘。
在人民银行工作，每个人，每个岗位都要寻找契合自己工作的意义动机，“工作的自主性、工作的熟练度和工作的充实感”三位一体的意义动机只是维生素，未必就能当做治病药。要彻底改变工作的疲态，要么换个环境，要么通过寻找意义动机来适应并改变环境，只希望这个寻找的过程能够越短越好！
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