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>与世界众多其他国家相比，北欧国家更致力于为女性提供平等机遇。妊娠假期非常充裕，国家为儿童提供的福利也是一流的。大学毕业生中，男女比例已达4:6。半数芬兰政府部长和57%瑞典内阁大臣为女性。
世界经济论坛（WEF）所发布的最新的世界性别差距指数表明，世界对女性最友善的五个国家均位于北欧，依次是爱尔兰、芬兰、挪威、瑞典和丹麦。
该地区公司董事会的女性成员比例也位列全球前茅。这一潮流最先出现于挪威，该国规定上市公司董事会成员中至少应有40%的女性。爱尔兰、芬兰和其他欧洲国家也做出了类似的规定。
但是这些规则只适用于上市公司的董事会。参观一家典型的挪威公司总部，你会发现林立的办公桌和现代家居背后有一个不争的事实：高级管理职位仍然大部分由男性担任，大多数女性则担任总裁助理等。
“性别平等”观念在社会底层甚嚣尘上，但在商业上层则影响甚微。世界经济论坛所发布的男女高级管理职位及政府官员差距指数中，丹麦位列第72。可能出席董事会会议的女性为数不少，但董事会做决策的几乎总是男性：2013年，只有6%的挪威上市公司董事长为女性，而美国财富500强公司的女性CEO占5%，挪威仅仅略微高于美国。
为什么北欧女性难以突破职业“玻璃天花板”，对此有各种各样的说法。左派认为，她们仍然受到各种潜意识的歧视。右派则认为，这是源于女性的个人选择，因为女性更愿意把精力留给孩子们。
北欧人的社会福利堪称世界一流：他们用于儿童福利的公共财政支出占GDP的比例，是美国的7到8倍（美国仅为0.1%左右）。但是机会平等却并不能保证结果平等。
实际上，慷慨的福利政策却常常事与愿违。丹麦奥尔胡思大学的经济学家妮娜史密斯等学者提出了两种可能性：其一，北欧女性的职业后劲要低于男性，因为在她们漫长的妊娠休假期间，男性竞争者已经积攒了更多宝贵经验。
其二，女性发现攀登职业阶梯所需付出的成本要远远高于美国女性，因为优厚的社会福利总是以高昂税收为代价。并且，有些家务活儿很难托付给家政人员，因而职业女性经常被零零碎碎的家务牵绊，例如接孩子放学等等，而男性则选择在周末做“他们的”家务。
尽管公共事业单位通常愿意为女性提供“照料儿童时间”、“家庭休假”等福利，这些单位女性管理人的比例要高于私人企业。但是这些单位的工资则远不如男性所统治的私企领域那样有吸引力。
总体来看，致力于减小大众性别差距的政策，最终却可能导致扩大管理阶层的性别差距。史密斯女士的研究表明，丹麦和瑞典的大众阶层男女收入差距缩小，事实上却导致了上层男女收入差距扩大。
当然，也有支持设置董事会性别配额的人认为，它能有效减少机会不平等的现象：通过法令来保障女性在董事会中的比例，能够有效打破已经形成的男性管理者人际圈。当然，这项政策已经改变了挪威上市公司的董事会结构：女性董事成员收入已经逼近男性成员，人数则已经超过男性。
但是“金色裙”背后的情形则更为复杂：公司为了逃避性别配额，纷纷撤离股市：挪威的上市公司数量，已经由2003年的563家下降到2008年的179家。但即使在上市公司的名单上，2013年挪威女性CEO的比率仅为6%，虽然高于2001年的2%，却低于没有设置性别配额的丹麦。
除此以外，根据针对挪威改革的首份实证研究，芝加哥大学布思管理学院的玛丽安贝特朗及其三位同事总结说，“没有任何证据能够证明，顶层职位的性别配额能对下层有所裨益。”改革并未对改善董事会以外的女性成员地位做出努力，也没有致力于缩小商学院新近毕业生的男女收入差距，也没有鼓励年轻女性迈入商学院的举措。
目前为止，改善女性职业环境的努力主要集中在两方面，即优待女性的社会政策，以及董事会性别配额，但这也同时招致了一对互相矛盾的问题。其一是太模糊：它使得女性的生活更加轻松，却难以激励她们实现更高的目标。其二是太具体。 它明确保障了担任特定角色的人群性别比例，却没有致力于改善女性整体的职业发展环境。
与此同时，改善女性地位仍然大有可为。公司应该确保有足够数量的女性高管接受富有挑战性的安排。高级女性经理人应该认真扮演自己作为职业导师的角色。
雇主应该鼓励而非惩罚父亲们申请儿童看护假期，并让工作时间更加灵活，以便他们去学校接孩子。选拔委员会不应该再以是否提供连续服务为选拔条件，也不应该惩罚为了照料小孩而暂停职业生涯的女性。
要知道，温斯顿丘吉尔在1930年以前曾一度远离政治，但当英国需要他时，却仍然能够挺身而出担当重任。