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一般是什么原因导致员工流失?是工资问题?还是员工本身不喜欢这份工作呢?下面一起来了解吧!
审视公司是否存在晋升空间
一般来说，员工年龄在26-30岁期间，离职的可能性最大。这是因为他们正处于职业上升期，发展空间、晋升机会都是他们的首要需求。
假如公司的基层员工大多是在这个年龄段的话，就需要审视企业的培训机制及上升通道能否满足员工对职业发展的期待。
提高薪酬水平的竞争力
岗位与薪酬水平是否对等，这也是留住员工的取决因素。比如技术、销售这些流动性比较高的岗位，市场上的供应相对不足。
因此对于这部份岗位来说，薪酬是一个影响非常大的因素。如果是这类型人员的流失率比较高，那么提高公司的薪酬竞争力就是关键了。
加强团队的凝聚力
总是觉得工作效率低下却又无从下手;公司天天开会，问题还是处理不完;有能力的不好好干，而刚刚培训出来的又要走……
如果你的企业存在这些问题，有没有反思过团队的凝聚力是否足够呢?培养员工的归属感，令员工对企业产生“家”的感觉，始于加强团队凝聚力。
领导人可以通过以下的途径，增强团队凝聚力
1、 没事找事。意思是在工作空档期内，适当给成员安排一些任务，锻炼他们成长，此时需鼓励大家自动自觉去完成任务，锻炼各人的领导力。注意不要硬性安排工作，而应提前作出工作计划。
2、 成为导师。当成员在工作中出现错误时，领导人应在第一时间指出：问题出在哪，应该如何解决，担当起导师的角色。其次，要把控好每项任务的过程，将有效的工作方法和经验传授给团队的成员，让他们经常每天都有收获，每天都能成长。
3、联谊聚餐。可以进行生日聚餐及联谊聚会等，从而更好地了解成员的各个方面，增进彼此的关系，推动团队凝聚力上升。但不要只是简单的聚餐，在进餐的过程中要多慰问，多交流，多传递正能量。
是否做好了离职面谈
实际上，离职面谈和心理咨询有一些类似，都是要让对方把内心真实的想法表达出来。因此在离职访谈中，HR要做的最基本一点就是站在员工的角度看问题。
此时需结合前期的了解，同时运用开放式的问答方式，将离职原因范围进一步缩小，最终得到真正的答案。
此外，在离职访谈中，留给员工缓冲的时间，多找机会面谈几次，挽留的几率会更大。但如果员工的去意已决，与其挽留，倒不如潇洒放手，还可以提供一些参考意见。
在员工离职后的时间里，也能保持联系，甚至可以对优秀的人才提供回归的机会。说不定哪天，TA就回来了呢!
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