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>据《青年报》报道，日前，最新的大型《职场认可行为调查》报告在中国EAP(职业心理健康中心)年会上发布，众多资深EAP行业专家与各行各业企业管理者都认为，企业管理者在日常管理工作中，要积极地对员工的行为、努力或绩效给予关注、鼓励、认可和赞许。因为，这种非货币形式的激励可以从心底感动员工，能够满足员工的成就感和自豪感。
“不信任”引发心理恐惧
进入不惑之年的罗先生在一家公司负责信息采集整理工作，刚开始从事这项工作时，他感觉轻车熟路，很快被提升为领班。随着企业不断扩张，他所要处理的信息报表越来越繁重，更新速度也不断要求提高。为了掌握全局，主管领导要求他随时更新，随时上报。“如果说，刚升领班那会儿领导多问两句是理所当然，可是一年半载还是这样事事报备似乎就有点让人难堪了。”罗先生坦言，压力大点，工作累点，甚至是经常加班都不要紧，但最让他感到厌烦的是，下班前已经得到领导确认过的信息，还会经常在回家的路上接到领导电话，要求重新核对。“很多时候，只是领导习惯性地再确认一遍，总感觉是对我不太信任。”日常夜久，罗先生只要接到工作电话，心里就烦躁。“真这么不放心，干脆就别让我做了，太折磨人了。”
采访中，记者发现，类似罗先生这样有着职场恐惧心理的职场人士并非少数。“对于像我这种有着完美情结的处女座来说，最不能忍受的就是上司的不信任、同事的不认可。”名校毕业小潭如今在一家外资公司的企划部工作，勤勤恳恳的工作态度、追求完美的做事标准，让小潭格外在意“别人说”，“只要听到老板对项目、方案的不良评价，或者是指责别人的工作，我就会以为在影射自己。说出来别人都会认为，我有被害狂想症，但我真的是很煎熬。”
“对于有完美情结的职员，一旦没有被肯定，他便会焦虑，进而恐惧。”中智EAP的研究团队在总结和研究近三年的咨询案例时，发现了一个有趣的现象：在所有与工作相关的咨询中，有很大比例的咨询是关于“工作人际关系”(34%)的;而在这部分咨询中，有68%的咨询集中在与上级的关系问题。上级的“不信任”、“不认可”、“沟通缺乏”、“不公平”则成为咨询的热点和关键词。
认可激励上司不可不给
小何是沪上一所高校大四的学生，尚未步入职场的她却有着丰富的工作经验——在一家连锁咖啡馆做服务生。“一个月要做满70个小时，收入也不高，这份工作起早贪黑既无挑战性又很繁琐劳累，更谈不上乐趣了。”但就是这份被小何说的一文不值的兼职，让小何兢兢业业做了3年。“店长人很不错，同事也都是年轻人，相处也很融洽。”小何坦言，企业文化的力量真的很强大，在店长眼中，无论是兼职、全职都一视同仁，“每个人的努力店长都看着眼里，他经常在大家面前赞扬我。”
事实上，在今年的中国EAP年会上，不少专业也提到，要保留和激励员工并没有想象中那么困难，甚至不一定需要高额的经济开支。货币薪酬不能实现的功能，或许一个小小的表扬就能达到。而越来越多的研究结果表明：物质和金钱作为奖励在一定程度上会起作用，但存在边际效用递减规律，并且效果的持续时间较短。尤其对于知识型员工，薪酬福利作为激励方式的地位明显下降。
根据此次《职场认可行为调查》的结果显示，在员工与管理者的相互关系维度上，“上级的及时反馈”和“给予的机会激励”因子获得了较高的满意度;而在“尊重员工”、“授权”和“榜样认可”(即赞扬员工，将之树为榜样)因子上的得分不高。从上级认可行为的影响角度看，其对员工“工作投入”和“成就感”的影响最高。
而针对不同的员工群体，该研究也有不同的发现：对男性员工而言，更需要得到信任、尊重和被树立榜样的认可行为;而女性员工更渴望情感、宽容和及时的沟通，并得到更多的发展机会。与不同年龄段群体相对应的另一项发现是，工作5-10年的员工对认可行为最不满意，这值得引起管理者的深思。另外，研究结果指出，员工更期望在部门内得到直系上司的表扬，而比起个人受到表扬，员工更倾向所在的团队受到表扬，尤其是基层主管群体。
对此，业内专家呼吁企业管理者，在日常管理工作中，要积极地对员工的行为、努力或绩效给予关注、鼓励、认可和赞许。比如，上级送给员工卡片，公司颁给员工奖杯等。另外，认可激励一定要及时、灵活，每时每刻都可以发生。最后，组织一定要有意识地培养和提高基层管理人员的激励与认可行为技巧，从基层员工抓起，才能做到有效“心”激励。